دورکاری در کتابخانه‌‌ها و مراکز اطلاع‌رسانی؛ یک مقدمه ساده!

تاریخچه شکل‌گیری دورکاری

نخستین کسی که به‌طور رسمی، به پژوهش در زمینه دورکاری پرداخت، جک ام. نیلز[۵] بود که در متون مختلف با عنوان “پدرخوانده دورکاری” از او یاد کرده‌اند. وی رهبری یک تیم بین‌رشته‌ای را برعهده داشت که هدفشان، ایجاد سازگاری بین ارتباطات راه دور و حمل و نقل طولانی بود. از آنجا که این عبارت طولانی راحت به‌زبان نمی‌آمد، اصطلاح گویا و کوتاه Telecommuting برگزیده شد. اما، چون این واژه کاربرد محدودی داشت، با واژه Teleworking که می‌توانست کاربردهای وسیع‌تری داشته باشد، جایگزین شد (Shore 2000 در سهرابی و رضائیان ۱۳۸۵، ۱۶۰).

پس از نیلز، الوین تافلر در کتاب موج سوم با اشاره به تغییر جایگاه دوره صنعتی تمدن (موج دوم) به عصر اطلاعات (موج سوم) و با ارائه دیدگاه “کلبه الکترونیکی”، پیش‌بینی کرد که تعداد فزاینده‌ای از افراد به دورکاری خواهند پرداخت (Toffler 1998 در بلیک ۱۳۸۰، ۵). در همین راستا، فرانسیس کینزمن در سال ۱۹۸۷ اولین کتاب را با عنوان دورکاران در انگلستان منتشر کرد و در آن به پیش‌بینی دورکاری و انقلاب کار انعطاف‌پذیر پرداخت (سهرابی و رضائیان ۱۳۸۵، ۱۶۱).

با پیشرفت فناوری اطلاعات و ارتباطات (به‌ویژه ارتباطات دوربرد)، هزینه‌های مربوط به فراهم‌آوری و کاربرد این تجهیزات کاهش یافت و کم‌کم زمینه برای دورکاری فراهم شد. برخی شرایط و دگرگونی‌ها از جمله بحران نفتی (جهش بزرگ در قیمت نفت) ۱۹۷۳، رکود اشتغال در بخش تولید، بالا رفتن تعداد افراد دارای مشاغل مرتبط با اطلاع‌رسانی، کوچک شدن و بازمهندسی سازمان‌ها در دهه ۱۹۸۰، و تفکر جدید درباره الگوهای زندگی و کار باعث شدند که علاقه به دورکاری بالا بگیرد. در سرتاسر این دوره، قابلیت‌های رایانه‌ای و مخابراتی بالا رفت و در عین حال، هزینه‌های آن پایین آمد؛ بدین ترتیب امکان دورکاری بیش از پیش فراهم گردید (بلیک ۱۳۸۰، ۵).

با گذشت حدود ۴ دهه از طرح و اجرای نظریه دورکاری، این پدیده روند رو به رشدی را به‌ویژه در امریکا و اروپا دنبال کرده است. گزارش یک پژوهش نشان می‌دهد تعداد کل کارکنان از راه دور بریتانیا بین سال های ۱۹۹۸ و ۲۰۰۰ حدود ۳۹ درصد افزایش یافته است. همچنین، براساس مطالعه‌ای که شرکت مایکروسافت در ابتدای سال ۲۰۱۰ در آمریکا انجام داد، ۴۵ درصد از کارکنان اداراتی که امکان دورکاری در آنها فراهم شده است از این امکانات استفاده می‌کنند و بهره وری کار در محیط خارج از اداره را بیشتر می‌دانند. ۳۸ درصد استرس و تنش این روش کاری را کمتر دانسته‌اند و ۶۰ درصد از حامیان این طرح هم معتقدند از این طریق می‌توان تعادل بیشتری بین زندگی خانوادگی و کار برقرار کرد (موحدیان ۱۳۸۹، ۳).

ملزومات دورکاری

هر کاری و هر شیوه کاری ابزار خاص خودش را نیاز دارد. دورکاری نیز به‌دلیل شیوه اجرایی که آن را متمایز از کار حضوری در محل می‌کند،‌ ملزومات خاص خود را دارد. از جمله نیازهای این شیوه کار می‌توان به‌موارد زیر اشاره کرد:

شاخص‌های فردی: دورکاری به افرادی با مشخصات خودانگیخته، سازمان‌یافته، مبتکر، توانمند در مدیریت زمان، توانمند در برقراری ارتباط و مشارکت با دیگران، دقیق، صادق، متمرکز، و خودارزیاب نیاز دارد و البته فردی که توانایی‌های فناورانه را جهت کار با فناوری مربوط به کارش بداند.

اقدامات فردی: شرایط زندگی خانوادگی به‌گونه‌ای باشد که در هنگام کار، هیچ مزاحمتی برای فرد دورکار ایجاد نکند.

فناوری: تجهیزات مناسب کار همچون کامپیوتر، نرم‌افزارها و برنامه‌های مورد نیاز، و البته اینترنت با سرعت و حجم مناسب باید در محل مورد نظر در خانه فراهم باشد.

محیط کار: یکی از شرایط مهم و ضروری برای بهره‌وری بیشتر در دورکاری، درنظر گرفتن محل مناسب و دور از سر و صدا و رفت و آمد دیگران و نیز فضایی ایمن و بهداشتی برای کار در منزل است.

حمایت فنی: به‌جز مهارت‌های فناورانه لازم برای فرد دورکار، نیاز است تا همیشه حمایت فنی از سیستم و برنامه‌های کامپیوتری صورت گیرد.

حمایت مالی: سازمان متبوع باید منابع مالی کافی جهت تهیه ابزار جانبی و نیز هزینه‌های ارتباطی (تلفن و اینترنت) در اختیار فرد دورکار قرار دهد.

مهارت‌آموزی: آموزش‌های لازم جهت انجام دورکاری برای افراد دورکار و نیز مدیران و افراد غیردورکار جهت همکاری با افراد دورکار ارائه شود.

خط‌مشی:‌ لازم است تا خط‌مشی و رویه‌های کاری مشخص باشد تا امور دورکاری براساس آن پیش برود.

در دسترس بودن: فرد دورکار همیشه باید از طریق تلفن یا پست الکترونیکی در دسترس مدیر و همکاران مرتبطش باشد. البته بهتر است که این نیاز به ساعات اداری خلاصه شود تا حریم خصوصی و شخصی فرد دورکار دچار اختلال نشود.

در تماس و مطلع بودن: فرد دورکار باید در جلسات هفتگی یا ماهیانه محل کار خود شرکت نماید و تلاش کند همیشه از آخرین خبرهای امور پرسنلی/ اداری محل کارش و نیز خبرهای علمی حوزه‌ کاری‌اش مطلع باشد.

مزایا و معایب دورکاری

دورکاری به‌دلیل انعطاف و سازگاری که در ساعات و محل کار فرد دورکار ایجاد می‌کند، مزایایی به‌دنبال دارد که برخی از آنها شامل حال سازمان متبوع فرد نیز می‌شود. از جمله مزایایی که دورکاری برای فرد دارد می‌توان به کاهش هزینه‌ها و زمان رفت و آمد بین محل کار و منزل، دست یافتن به توازن بین زندگی خانوادگی و کار، گریز از سیاست‌بازی شغلی، کاهش مرخصی‌های استعلاجی، و توسعه مهارت‌هایی به‌شکل خودآموزی اشاره کرد.

پژوهش‌ها نشان داده است این روش کار همچنین، مزایا و فوایدی نیز برای سازمان‌هایی که اقدام به این کار کرده‌اند و نیز جامعه در کل داراست. کارایی و بهره‌وری بیشتر کارکنان دورکار، کاهش هزینه‌های سربار، کاهش مرخصی‌های استحقاقی و استعلاجی و نبود کارمند در سازمان، صرفه‌جویی در فضای سازمانی، و صرفه‌جویی در انرژی مصرفی فوایدی است که این روش کار برای سازمان‌ها به‌همراه دارد. در کل، دورکاری مزایای اجتماعی‌ای نیز فراهم می‌کنم که مهمترین آن کاهش حجم ترافیک و به‌تبع آن آلودگی هواست.

اما، دورکاری گذشته از مزایایی که برای فرد دورکار و سازمان متبوع وی فراهم می‌کند، مخاطراتی هم به‌دنبال دارد که به‌نوعی از معایب آن به‌حساب می‌آید. شاخص‌ترین آنها، کاهش ارتباطات فردی و فعالیت‌های اجتماعی فرد دورکار است که در درازمدت ممکن است به انزوای فردی و اجتماعی وی بیانجامد. این روش کار ممکن است مشکلاتی را همچون به‌خطر افتادن امنیت اطلاعات سازمان، مشکلات نظارت بر کارمند دورکار، و فراهم آوردن ملزومات فناورانه و به‌تبع آن، بار مالی اضافه‌ای را برای سازمان مربوط را ایجاد می‌کند (بلیک ۱۳۸۰؛ سهرابی و رضائیان ۱۳۸۵؛ اسدی و کریمی ۱۳۹۰؛ Baruch 2000).

دورکاری در ایران

گاه‌شمار فرایند اجرای دورکاری در ایران به نقل از مطبوعات کشور نشان می‌دهد که در تاریخ ۳۰ خرداد ۸۹، آیین‌نامه دورکاری (کار در خانه) در ۱۷ ماده توسط دولت ارائه شد و پس از آن، تشکیل تیمی جهت بررسی آیین‌نامه، تصویب آیین‌نامه در تیر ماه ۸۹، نگارش دستورالعمل برای آیین‌نامه، و برگزاری یک دوره آموزشی را به‌دنبال داشت. این فعالیت‌ها با آلودگی هوای تهران مصادف شد. در این زمان، دولت تصمیم گرفت از ظرفیت دورکاری استفاده کند، بنابراین اعلام شد که از این پس در ادارات و سازمان‌های دولتی، اصل بر دور کاری است و تا حد امکان کارکنان باید به دورکاری فرستاده شوند، مگر در کارهایی که به حضور فرد نیاز است.

سرانجام، آیین‌نامه دورکاری کارمندان دولت به‌منظور انجام وظایف محول‌شده بدون حضور فیزیکی کارمند واجد شرایط در محل کار، تیر ماه ۱۳۸۹ با هدف افزایش بهره‌وری، انعطاف کاری، و کاهش حجم رفت و آمد کارمندان دولت و اثرات جانبی آن به دستگاه‌های دولتی ابلاغ شد.

بر این اساس، کمیته‌ای در هر دستگاه دولتی برای احصای مشاغل دورکاری تشکیل شد تا فعالیت‌های قابل انجام به‌روش دورکاری را در دستگاه متبوع معرفی کند. از همان ابتدا، تأکید بر این بود که مشاغلی انتخاب گردد که ارباب رجوع نداشته باشند و به‌نوعی، به نیروهای فکری شاغل در دستگاه های دولتی توصیه شد که دورکاری را انتخاب کنند. نتیجه این شد که اجرای طرح دورکاری، به‌طور آزمایشی در چند وزارتخانه و سازمان آغاز شد. در مرحله اجرایی، ارزیابی ماهانه وضعیت دورکاری در دستگاه‌ها، به‌عهده امور اداری مالی‌ هر دستگاه گذاشته شد. سرانجام هم در دستور کار قرار گرفت که در سال ۱۳۹۰، حدود ۲۰ درصد از مجموعه فعالیت‌ها در ادارات دولتی از طریق دورکاری ارائه شود.

اکنون مدتی نزدیک به یک سال است که دورکاری در برخی ادارات دولتی آغاز شده و در حال اجراست و هنوز گزارشی از کم و کیف آن در سطح کشور ارائه نشده است. همچنین، اطلاعاتی از فعالیت بخش خصوصی در حوزه دورکای ثبت نشده است که بتوان گفت که این بخش نیز دست به اجرای دورکاری زده است یا خیر.

دورکاری در کتابخانه‌ها و مراکز اطلاع‌رسانی

دورکاری یک نسخه عام نیست که بتوان آن را برای همه مشاغل تجویز کرد و بیشتر، مشاغلی را دربر می‌گیرد که یا به‌طور کامل متکی بر نیروی فکر هستند (همچون پژوهش و نگارش و ویرایش) و یا با وسایل ارتباطاتی حاصل از فناوری اطلاعات و ارتباطات قابل انجام باشند (مانند برنامه‌نویسی رایانه، ورود داده‌ها، واژه‌پردازی، طراحی نرم‌افزار، و پایگاه‌های اطلاعاتی). از ‌همین‌رو، باید مشاغل را تجزیه و تحلیل کرد تا بتوان مشاغل مناسب این شیوه کار را شناسایی کرد. این امر در کتابخانه‌ها و حوزه‌های مرتبط با کتابداری و اطلاع‌رسانی نیز حاکم است، بنابراین نیاز است تا مشاغل این حوزه تجزیه و تحلیل شوند و گروه‌های خاص این شیوه کار شناسایی گردند.

از نظر بلیک[۶] کارهایی که می‌توان آنها را با موفقیت در قالب دورکاری انجام داد، در چند خصیصه مشترک هستند:

• خروجی‌ها به‌راحتی قابل سنجش و تعریف هستند؛
• نیاز اندکی به برقراری ارتباط رودررو دارند؛ و
• میزان الزام‌های فیزیکی [در آنها] در حداقل است (به‌عنوان مثال، نیاز به دسترسی مکرر به پوشه‌ها یا به تجهیزات حجیم ندارند) (۱۳۸۰، ۴۳).

بر همین اساس، وی کارهایی همچون گزارش‌نویسی، پژوهش، بازیابی اطلاعات دورنخطی، ویرایش،‌ نمایه‌سازی، فهرستنویسی، ترجمه، برنامه‌نویسی رایانه، ورود داده‌ها و واژه‌پردازی، و امور اجرایی را مناسب کتابداران دورکار می‌داند (۱۳۸۰، ۴۴).

لت با فرض توان بالقوه دورکاری در فراهم آوردن فرصت‌های جدید شغلی در حوزه کتابدرای و اطلاع‌رسانی، کتابداران را در نقش مشاور، عضو تیم تحقیقات، راهنمای شبکه، آموزشگر، و مدیر اطلاع‌رسانی می‌بیند (Lett 1994 در بلیک ۱۳۸۰، ۴۴).

پیندر معتقد است آن حوزه‌هایی از جهان کتابداری که بر اطلاعات متمرکزند و دارای کارمندانی در قلمرو فناوری اطلاعات هستند، زمینه‌هایی بارور برای دورکاری دارند (Pinder 1992 در بلیک ۱۳۸۰، ۴۶).

به‌عقیده کهو نیز کتابداران می‌توانند بر مهارت‌های پژوهشی متمرکز شوند، البته با تأکید بر اینکه مهارت پژوهشی از کاوش درونخطی فراتر می‌رود و مهارت در تحلیل و ارزیابی و نوشتن را شامل می‌شود (Kehoe 1997 در بلیک ۱۳۸۰، ۵۱).

طبق گزارشی که کتابخانه کنگره تهیه کرده است، تا ژوئن ۲۰۱۰ حدود ۱۲ درصد کارکنان کتابخانه دورکاری می‌کرده‌اند و این درصد رو به افزایش بوده است (The Library of Congress 2011, i). این گزارش همچنین، تأکید دارد که دورکاری باید در تمام بخش‌های کتابخانه به آزمون گذاشته شود و این فرصت برای همه فراهم شود تا به دورکاری بروند، حتی کتابداران و مدیرانی که در ظاهر به‌نظر می‌رسد کارشان مناسب دورکاری نیست باید تلاش کنند تا با انعطاف و خلاقیتی که در کارشان ایجاد می‌کنند، این تجربه را به‌دست آورند (The Library of Congress 2011, 18).

همان‌طور که در بخش ملزومات دورکاری هم اشاره شد، کار به‌روش دورکاری ایجاب می‌کند فرد دورکار توانایی‌هایی شاید فراتر از مهارت‌های مورد نیاز کار در محل کارش داشته باشد، نمونه بارز آن مهارت‌های مرتبط با فناوری اطلاعات و سامانه‌های ارتباطی است. گذشته از این، گاهی لازمه کار خارج از محل کار، برقراری ارتباط میان همکاران مستقر در محل کار و مشارکت با آنهاست. به‌همین دلیل، دورکاری بیشتر برای افرادی مناسب است که دورنمای ارتقای شغلی آنان بسیار به توسعه مهارت‌های فردی و همین‌طور به آگاهی کافی از فرهنگ شراکتی وابسته است (بلیک ۱۳۸۰، ۴۴).

با توجه به تغییر و تحولاتی که در امور کتابداری ایجاد شده است، به‌ویژه الکترونیکی شدن بسیاری از امور، همچنین ایجاد و توسعه کتابخانه‌های مجازی و با در نظر گرفتن شرایط مورد نیاز فرد دورکار (ابزار و تجهیزات مورد نیاز برای کار در خانه و دور از محل کار) می‌توان مشاغل دورکاری را در حوزه کتابداری و اطلاع‌رسانی در چند گروه زیر گنجاند:

ü خدمات فنی از جمله فهرستنویسی و رده‌بندی انواع منابع چاپی و الکترونیکی

ü نمایه‌سازی و چکیده‌نویسی

ü  خدمات مرجع و اطلاع‌رسانی پیوسته[۷]

ü  خدمات گزینشی اطلاعات ^[۸]

ü  خدمات نگارشی و پژوهشی همچون ترجمه و ویرایش متون، تهیه گزارش، و انجام پژوهش‌های مرتبط

ü  داوری و ویرایش مقالات مجلات چاپی

ü  خبرنامه و مجله الکترونیکی

ü  نشر رومیزی

ü  ایجاد و توسعه کتابخانه مجازی

ü  آموزش مجازی/الکترونیکی دروس تخصصی و نیز سواد اطلاعاتی

ü  ویرایش و تکمیل پایگاه کتابشناسی کتابخانه

ü  طراحی و مدیریت وب‌سایت کتابخانه

ü  طراحی و مدیریت سامانه مدیریت دانش سازمان متبوع.

این دسته‌بندی با تأکید بر حوزه‌هایی است که در چارچوب فعالیت‌های مبتنی بر اطلاعات الکترونیکی متمرکزند، همچنین نیاز به کمترین نظارت و کمترین حضور فیزیکی کتابدار دارند. هریک از اینها به تناسب کتابخانه و نوع خاص کار ممکن است تفاوت‌هایی داشته باشد که به‌موجب آن حتی دورکاری را در آن کتابخانه خاص غیرممکن کند. به‌هر حال، کتابدارانی که در این گروه‌‌های کاری قرار می‌گیرند با در نظر گرفتن ملزوماتی که پیشتر به آنها اشاره شد، می‌توانند اقدام به دورکاری نمایند و از مزایای بالای آن سود برند. لازم به یادآوری است که دورکاری در قالب فعالیت‌های این گروه‌ها، جهت کتابداران و اطلاع‌رسانان استخدامی است و نه افراد خویش‌فرما.

دورکاری در کتابخانه‌های ایران

براساس اطلاعات اندکی که از گوشه و کنار به‌دست آمده است، جز چند مورد از کتابخانه‌ها و مراکز اطلاع‌رسانی وزارتخانه‌ها و سازمان‌هایی که مصوبه دورکاری در آنها اجرا شده است، به‌نظر می‌رسد کتابخانه یا مرکز اطلاع‌رسانی دیگری دورکاری را اجرا نکرده است. به‌موجب آن، تعدادی از کارکنان این مراکز جهت دورکاری انتخاب شده‌اند و به‌اقتضای کار، یک یا چند روز از هفته را در محل کار حاضر می‌شوند. تاکنون گزارشی از عملکرد هیچ‌یک از این مراکز منتشر نشده است تا بتوان از کمّ و کیف آن آگاه شد و نسبت به موفقیت طرح در این مراکز نظر داد.

سازمان اسناد و کتابخانه ملی جمهوری اسلامی ایران یکی از نهادهای پیشرو در این امر بوده است و به‌موجب اجرای مصوبه دورکاری کارمندان دولت، دست به این کار زده است. در فاز نخست، در راستای اجرای موضوع تصویب نامه ۷/۴/۸۹ کمیسیون امور اجتماعی و دولت الکترونیک هئیت دولت و بخشنامه‌­های معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس‌جمهور، تعداد ۱۳۰ نفر از پرسنل سازمان اسناد و کتابخانه ملی ایران به دورکاری اعزام شدند. این تعداد پرسنل از ابتدای دی ماه ۱۳۸۹ و به‌مدت ۶ ماه با هدف افزایش بهره­‌وری، انعطاف کاری، و کاهش حجم رفت و آمد کارکنان توسط این سازمان دورکار شدند (اجرای مصوبه … ۱۳۸۹)

اکنون با گذشت یک سال از اجرای این مصوبه در این سازمان، شنیده‌ها نشان از موفقیت این امر در برخی مدیریت‌های سازمان و عدم موفقیت آن در بعضی دیگر از مدیریت‌ها دارد. از مهمترین بخش‌هایی که دورکاری در آن با موفقیت همراه بوده و بازگشت کارکنان از دورکاری (انحلال دورکاری) و یا کاهش بازدهی نداشته، مدیریت پردازش کتابخانه ملی است. البته اطمینان کامل از کمّ و کیف این امر، پژوهش‌های کمّی و کیفی را می‌طلبد.

سخن پایانی

‌دورکاری روشی برای انجام کار برمبنای انعطاف زمانی و مکانی کار است که با استفاده از قابلیت‌های فناوری اطلاعات و ارتباطات انجام می‌شود. بدون شک، دورکاری به‌مدد توسعه امکانات شبکه‌ای اینترنتی و مخابراتی و به‌تبع آن، تغییر شکل روند کار در ادارات از کاغذی به الکترونیکی (بدون کاغذ)[۹] امکان‌پذیر شده است و میزان موفقیت آن در درجه اول به میزان توسعه این امکانات و سپس، مدیریت صحیح این روش کار بستگی دارد.

با توجه به مزایا و فواید بالای این روش کار در سطح خرد (برای فرد دورکار و خانواده‌اش) و کلان (برای سازمان و جامعه)، با چاره‌اندیشی درست و مدیریت صحیح می‌توان بر بسیاری از مشکلات و معایب دورکاری فائق آمد و راه هرگونه اشتباه زیان‌باری را بست. به‌عنوان مثال، با انتخاب صحیح مشاغل و افراد مناسب دورکاری می‌توان در مدت کوتاهی به بازگشت هزینه اولیه‌ امیدوار بود؛ با راهبردهایی همچون ایجاد شبکه یا برگزاری جلسات و کنفرانس‌های ویدئویی برای کارکنان دورکار، هرچه بیشتر از انزوای حرفه‌ای آنها کاست؛ و با آموزش شیوه‌های انجام دورکاری به کارکنان و سنجش دوره ای عملکرد آنها به بهره‌وری بالایی دست یافت.

دورکاری به‌ویژه در کشورهایی همچون ایران که نظام اداری آنها به‌شکل نظام وقت‌مزد به‌جای کارمزد (که بیشتر در قبال سپری کردن وقت و زمان در اداره حقوق دریافت می‌شود و نه در قبال کار انجام‌شده) است، چه بسا مناسب‌ترین راهکار جهت کاهش هزینه‌های سربار، هم برای کارکنان و هم برای سازمان‌ها باشد. بنابراین، شایسته است با مطالعه نتایج پژوهش‌های سایر کشورهای پیشرو در این امر و به‌کارگیری تجربیات آنها دست به انتخاب درست زد و به نتایج بهتر و مفیدتری رسید.

منابع

Baruch, Yehuda. 2000. Teleworking: Benefits and pitfalls as perceived by professionals and managers. New Technology, Work and Employment ۱۵ (۱): ۳۴-۴۹.

Wikipedia, the free encyclopedia. Telecommuting. http://en.wikipedia.org/wiki/Telecommuting (accessed 19/01/2012).

Delumeau, Andrea. Telecommuting for librarians. 2006. http://www.liscareer.com/delumeau_telecommuting.htm (accessed 19/01/2012).

اجرای مصوبه دورکاری کارمندان دولت در سازمان اسناد و کتابخانه ملی آغاز شد (۱ دی ۱۳۸۹). http://nlai.ir/Default .aspx?tabid=198&ctl=Details&mid=3529&ItemID=3736 (دسترسی در ۳۰/۱۰/۹۰).

بلیک، مونیکا. ۱۳۸۰. دورکاری برای کتابداران و اطلاع‌رسانان. ترجمه نادر نقشینه. تهران: مرکز اطلاعات و مدارک علمی ایران.

اسدی، الهام و فاطمه کریمی. بررسی دورکاری: مزایا و معایب. گزارش ۲۲۷ (خرداد ۹۰): ۷۷ – ۷۸.

سهرابی، بهمن، و علی رضائیان. بررسی دورکاری در سازمان اقتصادی کوثر. پیام مدیریت ۱۹ و ۲۰ (تابستان و پاییز): ۱۵۹- ۱۷۳.

موحدیان، احسان. ۱۳۸۹. ملزومات دورکاری ۴۰ درصدی چیست؟ ماهنامه تحلیلگران عصر اطلاعات ۳۶ (شهریور): ۳.

همچنین، روزنامه‌های زیر جهت بررسی گاه‌شمار اجرای دورکاری در ایران مطالعه شده‌اند:‌

کیهان، ۱۳/۷/۹۰: ص ۶؛ جام جم، ۱۳/۷/۹۰: ص ۴؛ ایران، ۱۶/۷/۹۰: ص ۲۴؛ دنیای اقتصاد، ۳/۸/۹۰: ص ۲؛ جام جم، ۳/۸/۹۰: ص ۱۵؛ جام جم، ۳/۸/۹۰: ص ۴؛ کیهان، ۱۳/۷/۹۰: ص ۶.