بررسی میزان تأثیر هوش فرهنگی بر عملکرد وظیفه‌ای مدیران و کتابداران

این مقاله با همکاری دکتر مهدی‌علی‌پور حافظی و دکتر محسن حمیدی به رشته تحریر در آمده است.

مقدمه:

کتابخانه­ها عمده­ترین مراکز اشاعه دانش هستند. از دیرباز مهمترین کارکردهای کتابخانه­ها ارتقاء دانش و تقویت سرمایه های فکری با بهره­مندی از منابع موجود بوده است. این منابع نه تنها شامل منابع اطلاعاتی؛ بلکه نیروهای فکری و منابع انسانی نیز می­باشند که لازم است با بکارگیری شیوه­های صحیح مدیریت شناسائی و بگونه­ای سازمان یافته مورد بهره­برداری قرار گیرند. پیدایش هوش­فرهنگی نشانگر تلاشی در این زمینه است تا کتابداران، گستره فعالیت­های خود را از مسائل خدماتی فراتر برده و  بر جریانات اداری، امور اجرائی، آموزشی و پژوهشی نیز سایه افکند.

با شتاب در عصر اطلاعات و ارتقاء ارتباطات انسانی و همچنین بروز موقعیت‌های راهبردی کتابخانه­ها، نظریه هوش­فرهنگی، میان مدیران و کتابداران رشد چشم­گیری یافته است و در میان خدمات کتابخانه­ها، توانایی تطبیق مستمر کتابداران با اعضایی از فرهنگ­های مختلف و توانایی سازماندهی اطلاعات، حائز اهمیت است. هوش­فرهنگی، منبع بالقوه­ای برای سنجش و ایجاد مهارت های ارتباطی در کتابداران است.

رشد روزافزون در تعاملات علمی، توجه بسیاری از صاحب­نظران رشته کتابداری را به شناسایی و تقویت قابلیت­هایی که به حضور اثر بخش کتابداران در محیط­های‌پویای کتابخانه­ها بینجامد، معطوف کرده است. در میان این قابلیت­ها، هوش­فرهنگی جزء مهمترین ابزاری است که می­توان در مواجهه­، جذب و جلب رضایت، اعضایی با فرهنگ­هایی متفاوت، به کار گرفت.

هوش­فرهنگی به کتابداران، بالاخص مدیران کتابخانه­ها کمک خواهد کرد با درک سریع و صحیح مولفه­های فرهنگی مختلف، رفتاری متناسب از خود بروز دهند. در این پژوهش که در نوع خود اولین می­باشد ضمن بیان مولفه­های هوش­فرهنگی در قالب شناختی، فرا شناختی، رفتاری و احساسی- انگیزشی، به بررسی نحوه­ی عملکرد مدیران و کتابداران در خصوص استفاده از مبانی هوش­فرهنگی در خصوص مهارت­های ارتباطی از قبیل (مهارت کلامی، غیر کلامی، شنود مؤثر و بازخورد) می­پردازیم، که می­تواند راه­گشای بسیاری از مدیران و کتابداران در جهت ارائه خدمات بهتر در کتابخانه­ها باشد.

هوش

افراد زیادی با داشتن (IQ) بالا، مهارت­های اجتماعی مناسب در تعاملات خود شکست می­خورند که علت اصلی آن پایین بودن هوش فرهنگی می­باشد (استرنبرگ، ۱۹۹۹). در محیط­های فرهنگی جدید، علایم و نشانه­های آشنا عمدتا دیده نمی­شود یا در صورت وجود گمراه کننده است بنابراین فرد نمی­تواند به چارچوب ادراک قبلی خود تکیه کند و بایستی به توسعه و ایجاد چارچوب جدیدی جهت درک صحیح اطلاعات در دسترس بپردازد. از زﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ‫ﭘﺪﻳﺪه­ای ﺑﻪ ﻧﺎم ﻫﻮش ﺗﻮﺳﻂ آﻟﻔﺮد ﺑﻨﻴﻪ۱(۱۹۰۵) در ﻓﺮاﻧﺴﻪ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻋﺪد و رﻗﻢ ﻧﻤﻮد ﻛﻤﻲ ‫ﻳﺎﻓﺖ و اﺻﻄﻼح ﺑﻬﺮه ﻫﻮﺷﻲ ﺗﻮﺳﻂ ترﻣﻦ۲(۱۹۱۶) ﻣﻌﺮﻓﻲ ﺷﺪ ﻧﺰدﻳﻚ ﺑﻪ ﻳﻚ ﻗﺮن ﻣﻲﮔﺬرد. ﺳﺎﻟﻴﺎن ﺳﺎل IQ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﻌﻴﺎر ﺳﻨﺠﺶ ﻫﻮش ﻛﻠﻲ ﻓﺮد ﻣﻄﺮح ﺑﻮد ﺗﺎ اﻳﻨﻜﻪ ﮔﺎردﻧﺮ۳در‫ﺳﺎل ۱۹۸۳، در ﻛﺘﺎب ﻧﻈﺮﻳﻪ ﻫﻮش ﭼﻨﺪﮔﺎﻧﻪ، ﻫﺸﺖ ﻧﻮع ﻫﻮش را ﺗﻮﺻﻴﻒ ﻛﺮد ﻛﻪ در داﺧﻞ ‫ﻣﻔﻬﻮم ﻛﻠﻲ ﻫﻮش ﻗﺮار ﻣﻲﮔﻴﺮﻧﺪ.

مورف­ی۴( ۲۰۰۲ )نشان داد که هوش­های چندگانه­ای۵برای موفقیت مدیران مورد نیاز است. این محقق ضمن بیان این نکته که هوش، برساخته­ای چند بعدی است و شامل انواع مختلفی می­باشد و در واقع هوش­های چندگانه­ای برای رهبری مورد نیاز است که شامل موارد ذیل می­باشند:

• هوش­شفاهی/ منطقی (IQ) (هوش­تحلیلی).
• هوش­هیجانی (عاطفی)۶ (EQ)
• هوش­فرهنگی (CQ)* (گرین و هیل، ۲۰۰۵).

هوش فرهنگی

پیترسون۷(۲۰۰۴) هوش­فرهنگی را استعداد به کار­گیری مهارت­ها و توانایی­ها در محیط­های مختلف تعریف کرد (موینی­هان و پیترسون، ۲۰۰۵).

آفرمن۸(۲۰۰۴­) اشاره می­کند که هوش­فرهنگی یک فراهوش است که شامل شکل­های مختلفی از هوش است و (IQ) تنها یکی از آن­ها است (گرین و هیل، ۲۰۰۵).

امروزه ضرورت توسعه‌‌ هوش فرهنگی کتابداران ، به یک الزام جدی در سطح کتابخانه­های کل کشور تبدیل شده، هوش فرهنگی مبین توانایى و استعداد درک موقعیت­هاى مبهم رفتاری، اجتماعى و فرهنگى است و بر استعداد مدیران و کتابداران در محیط کتابخانه دلالت دارد. به عبارت دیگر هوش­فرهنگى استعداد شناخت و درک نیاز مراجعین به ویژه اعضا کتابخانه­ها را در بر مى­گیرد.

مولفه­های هوش­فرهنگی

اﻧﮓ، ون داﻳﻦ و ﻛﻪ۹(۲۰۰۶، ۲۰۰۷) ، ارﻟـﻲ و‫اﻧﮓ (۲۰۰۳) و ون داﻳﻦ (۲۰۰۵، ۲۰۰۶) ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ را ﺷﺎﻣﻞ ﭼﻬﺎر ﻣﺆﻟﻔﻪ ﺑﻪ ﺻﻮرت زﻳـﺮ ‫ﻣﻄﺮح ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ:

      – ﻣﺆﻟﻔﻪ ﻓﺮاﺷﻨﺎﺧﺘﻲ۱۰ﻫﻮش­ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ(استراتژی): روﺷﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻳﻚ ﻓﺮد ﺗﺠﺎرب ﺑﻴﻦ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ را از آن‫ ﻃﺮﻳﻖ اﺳﺘﺪﻻل ﻣﻲﻛﻨﺪ. استراتژی هوش فرهنگی بدین معناست که فرد چگونه تجربیات میان فرهنگی را درک می کند. این استراتژی بیانگر فرایندهایی است که افراد برای کسب و درک دانش فرهنگی به کار می برند. این امر زمانی اتفاق می افتد که افراد در مورد فرایندهای فکری خود و دیگران قضاوت می کنند. درواقع فرد دانش فرهنگى خود را در تعامل با فرهنگ­هاى ناآشنا تصحیح و تعدیل مى کند. با وجودى که داراى دانش فرهنگى لازم در تعامل با فرهنگ هاى ناآشناست؛ همواره با دریافت بازخورد این شناخت را اصلاح و تکمیل مى کند.

‫  – ﻣﺆﻟﻔﻪ ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ۱۱ﻫﻮش­ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ(دانش): ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻳﻚ ﻓﺮد درﻣﻮرد ﺷﺒﺎهتﻫﺎ و ﺗﻔﺎوتﻫﺎی ‫ﻓﺮﻫﻨﮓﻫﺎ اﺳﺖ و داﻧﺶ ﻋﻤﻮﻣﻲ در ﻣﻮرد ﻓﺮﻫﻨﮓﻫﺎ (ﺑﺮای ﻣﺜﺎل اﻃﻼﻋﺎﺗﻲ در ﻣﻮرد اﻋﺘﻘﺎدات ‫و ﺑﺎورﻫﺎی ﻣﺬﻫﺒﻲ و ﻣﻌﻨﻮی و ارزشﻫﺎ و ﺑﺎورﻫﺎ در ﻣﻮرد ﻛﺎر، زﻣﺎن، ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺧﺎﻧﻮادﮔﻲ، آداب ‫و رﺳﻮم و زﺑﺎن) را اﻧﻌﻜﺎس ﻣﻲدﻫﺪ.

فرد داراى هوش فرهنگى فراشناختى نسبت به محیط قانونى و اقتصادى سایر کشورها مطلع است. اصولاً فرهنگ، ساختار زیرنظام­هاى اقتصادى، سیاسى، اجتماعى و فناورى در جامعه است. در کل دانش هوش فرهنگی، درک فرد از تشابهات و تفاوت­های فرهنگی ونیز شناخت سیستم­های اقتصادی و قانونی ، هنجارهای تعامل اجتماعی، عقاید مذهبی، ارزش های زیبایی شناختی و زبان­های دیگر می باشد.

هرچند برای بسیاری از مردم یافتن روزنه­ای به فرهنگ­های بیگانه دشوار است؛ اما فردی که از جنبه ذهنی و شناختی دارای هوش­فرهنگی نیرومندی باشد، مفاهیم مشترک را زود پیدا می­کند. یادگیری مفاهیم فرهنگ دیگران به درک و شناخت رفتارهای آنان کمک کرده برقراری ارتباط را ساده می نماید. با این حال بعضی از رسوم را براحتی نمی­توان شناخت، زیرا بسیاری از مردم در این موارد تودار بوده و از بیان ویژگی­های فرهنگی خود به دیگران اجتناب می­کنند یا گاهی حتی خود نیز از تحلیل و تبیین فرهنگ­شان عاجزند.

    ‫- ﻣﺆﻟﻔﻪ اﻧﮕﻴﺰﺷﻲ۱۲: اﻃﻤﻴﻨﺎن و اﻋﺘﻤﺎد ﻓﺮد ﺑﻪ اﻳﻨﻜﻪ ﻗﺎدر اﺳﺖ ﺧﻮد را ﺑﺎ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺟﺪﻳﺪ ﺗﻄﺒﻴﻖ دﻫﺪ. ﻣﺆﻟﻔﻪ اﻧﮕﻴﺰﺷﻲ ﻫﻮش­ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ، ﺣﺠﻢ و ﺟﻬﺖ اﻧﺮژی اﻓﺮاد ﺑﺮای ‫ﺗﻌﺎﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ در ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺟﺪﻳﺪ را ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ. ﺑﻌﺪ اﻧﮕﻴﺰﺷﻲ ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﺷﺎﻣﻞ ﺳﻄﺤﻲ ‫ﻛﻪ در آن اﻓﺮاد در ﻣﻮرد ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲﻫﺎی ﺧﻮد در ﺗﻌﺎﻣﻼت ﻣﻴﺎن ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ اﻃﻤﻴﻨﺎن و اﻋﺘﻤﺎد۱۳دارﻧﺪ و ﻣﻴﺰان ﮔﺸﻮدﮔﻲ۱۴ﺑﺮای ﺗﺠﺮﺑﻪ‫ ﺗﻌﺎﻣﻞ ﺑﺎ ﻣﺮدم ﺳﺎﻳﺮ ﻓﺮﻫﻨﮓﻫﺎ و ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺘﻲ ﻛﻪ از آن ‫ﺗﻌﺎﻣﻼت در ﺧﻮد ﻣﻲﻳﺎﺑﻨﺪ، ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ. در واقع  فرد با کسب تجربه و یا کسب آموزش­های پیشین در تعاملات خود به اعتماد نفس رسیده و قادر خواهد بود وظایف خود را به نحو احسنت انجام دهد. قابل ذکر است که وی نسبت به اجین شدن در فرهنگ­های نا­آشنا اطمینان دارد و حتی خواستار زندگی در فرهنگ­های نا­آشنا می­باشد.

این بعد به افراد کمک می­کند در مقابل موانع پایدار باشند تا بتوانند خود را با فرهنگ دیگران سازگار سازند داشتن انگیزه و پشتکار و باور قوی در این راه بسیار موثر است. اعتماد به نفس همیشه از تبحر در کاری خاص سرچشمه می‌گیرد، افراد تنها زمانی از عهده کاری برمی‌آیند که از انگیزش زیادی برخوردارند و به توانایی خود ایمان و باور دارند. مردم در صورت مواجهه با دشواری و ناگواری به آسانی از نیاز خود دست می­شویند اگر آن­ها در مواجهه با موقعیت­های چالش برانگیز در گذشته موفق عمل کرده باشند، اعتماد به نفسشان افزایش می­یابد این خود باعث حیاتی­تر شدن این مساله است.

– ﻣﺆﻟﻔﻪ رﻓﺘﺎری۱۵: ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ ﻓﺮد ﺑﺮای ﻧﻤﺎﻳﺶ اﻋﻤﺎل ﻛﻼﻣﻲ و ﻏﻴﺮﻛﻼﻣﻲ ﻣﻨﺎﺳﺐ درﺗﻌﺎﻣﻞ ﺑﺎ ‫اﻓﺮادی از ﻓﺮﻫﻨﮓﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ را ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ (ارلی و موساکوفسکی، ۲۰۰۴: ۱۴۰). ‫اﻳﻦ ﻋﻨﺼﺮ ﻫﻮش­ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﺑﺮ روی اﻳﻦ ﺗﻤﺮﻛﺰ ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻛﻪ اﻓﺮاد در ﺷﺮاﻳﻄﻲ ﻛﻪ در ﻓﺮﻫﻨﮓ ‫ﺟﺪﻳﺪ ﻗﺮار ﻣﻲﮔﻴﺮﻧﺪ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻋﻤﻞ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ ­(اﻋﻤﺎل آﺷﻜﺎر ﻓﺮد) و ﻫﻮش­ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ رﻓﺘﺎری، ﺑﻪﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻓﺮد ﺑﺮای اﻧﺠﺎم واﻛﻨﺶ ﻣﻨﺎﺳﺐ اﺷﺎره دارد.

فرد دارای هوش­فرهنگی رفتاری به فراخور نیاز ارتباط کلامی خود را متناسب با فرهنگ میزبان تغییر می­دهد. و به نسبت مراودات، از ارتباطات غیرکلامی متناسب با فرهنگ میزبان بهره می­جوید و همچنین از زبان و علائم بدن به فراخور زمینه فرهنگ میزبان به کار می­برد.

بیشتر پیام­های ما به مردم از طریق زبان بدن و با استفاده از ارتباط غیر کلامی (بعد فیزیکی) صورت می­گیرد و اکثر رفتارهای ما حاوی پیام است و از آنجا که در کتابخانه­ها امکان تماس رویارو با مردم وجود دارد و علیرغم رسانه­های دیگر ارتباط یک طرفه نیست. با تماس رویارو ما قادر خواهیم بود تا مراجعه کننده را بهتر بفهمیم و فرصت شنیدن حرف­های او و مشاهده­ی زبان بدن او را به دست می­آوریم. علاوه بر آن می­توانیم تاثیر بیشتری بر مراجعه­کننده داشته باشیم.

عملکرد

عملکرد هر سازمان، توانایی آن سازمان در برآورده کردن حداکثری منافع و رضایت حداکثری ذینفعان سازمان است. مدیران کتابخانه ها نیز همچون مدیران سایر سازمان ها به اهمیت مقوله­ی هوش­فرهنگی در روابط اطلاع رسانی امروز پی برده و آن را یک عنصر تأثیر گذار در همکاری­های بین کتابخانه­ای، ارائه خدمات مرجع و افزایش حداکثری اعضا مورد توجه قرار می دهند. هوش فرهنگی، بر تمامی ارتباطات و تعاملاتی که بر قوت و پایداری روابط با اعضا، می­انجامد، تاکید دارد.

عملکرد صفت مفرد و عامیانه است و حاصل، نتیجه­کار و میزان کار را گویند. عملکرد سازمانی پدیده­ای پیچیده است که شاید ساده­ترین تعبیر برای آن را بتوان، مجموعه فعالیت­های معطوف به دستیابی بر اهداف سازمان دانست (ابوالفتحی‌زاده،۱۳۹۰: ۱۲).

هوش­فرهنگی در کتابخانه­ها

امروزه اکثر کتابخانه­ها، هوش­فرهنگی را یک مزیت رقابتی و قابلیت راهبردی می­دانند. در محیط کتابخانه، هوش­فرهنگی اهرم مورد نیاز مدیران و کتابداران تلقی می­شود. مدیران و کتابداران کتابخانه­هایی که ارزش راهبردی هوش­فرهنگی را درک کنند، می­توانند از تفاوت­ها و تنوع فرهنگی در جهت ایجاد مزیت رقابتی و برتری درجذب اعضاء استفاده کنند. هوش­فرهنگی توانایی است که می­تواند در محیط­های متنوع، انسجام و هماهنگی ایجاد کند. مدیران و کتابداران، دارای هوش­فرهنگی بالا، قادرند اثر قابل توجهی بر راهبردهای جذب و توسعه منابع برای اعضاء مختلف داشته باشند. این افراد جزء دارایی‌های ارزشمند کتابخانه­ها هستند و به خصوص هوش فرهنگی، در زمان فقر سواد اطلاعاتی ارزش خود را بیشتر نمایان می­سازند.

 خوشبختانه برخلاف سایر جنبه‌های شخصیت انسانی، هوش­فرهنگی کسانی که روانی سالم دارند و از نظر حرفه‌ای و شغلی توانمند هستند، قابل پرورش و توسعه است (تن، ۲۰۰۴: ۱۹).

مدیران کتابخانه­ها در استفاده از ابعاد هوش فرهنگی وظیفه دارند تا این مهارت­ها را به طور مستمر آموزش دهند و ترتیبات و تنظیمات صحیحی برای حضور کتابدار در محیط کار تدوین کنند و برای به کارگیری این مهارت­ها ارزش قایل شوند و در صورت عدم به کارگیری کتابداران بازخواست شده و با تحقق آموزش مهارت­های ارتباطی بستری مناسبی را برای کار و فعالیت در کتابخانه به وجود آورند.

فرضیه ها:

برای انجام پژوهش، فرضیاتی به صورت زیر تدوین شده است:

فرضیه اصلی:

 هوش فرهنگی بر عملکرد وظیفه ای مدیران تأثیر گذار است.

فرضیات فرعی:

فرضیه ۱) استراتژی هوش­فرهنگی بر عملکرد وظیفه­ای مدیران تأثیر دارد.

فرضیه ۲) دانش هوش­فرهنگی بر عملکرد وظیفه­ای مدیران تأثیر دارد.

فرضیه ۳) انگیزش هوش­فرهنگی بر عملکرد وظیفه­ای مدیران تأثیر دارد.

فرضیه ۴) رفتار هوش­فرهنگی بر عملکرد وظیفه­ای مدیران تأثیر دارد.

پیشینه تحقیقات انجام شده

مشبکی و راموز، (۱۳۸۵) درپژوهشی تحت عنوان” هوش­فرهنگی اکسیر موفقیت مدیران در کلاس جهانی” ضمن بیان این نکته که اطلاعات و دانش مدیران از دیگر فرهنگ­ها در حد متوسط بوده ولیکن شاخص رفتار فرهنگی که در واقع نمود بیرونی و رفتاری هوش­فرهنگی است در حد تقریبا پایینی است. از طرف دیگر میزان شوک فرهنگی در حد بالایی می­باشد. بر اساس نتایج به دست آمده چنین استنباط نمودند که اطلاعات و انگیزه مدیران ایرانی با تعاملات بین المللی جهت آشنایی با سایر فرهنگ­ها تقریبا مناسب است و این نکته که چرا در مرحله عمل ضعف بیشتری را نشان می­دهند راه را برای انجام تحقیقات دامنه دارتر در این حوزه باز می کند. محققین بیان می­دارند با بررسی مدیران از نظر ویژگی­های شخصیتی و رفتاری به طور دقیقتر می­توان در مورد این وضعیت قضاوت کرد، خصوصا که نتایج تحقیقات نشان می­دهد ایرانیان مقیم سایر کشورها در مقایسه با ملل دیگر کمتر دچار شوک فرهنگی گردیده­اند. با بررسی متغیرهای تحقیق در دو بخش صنعتی و خدماتی مشخص شد که هوش­فرهنگی مدیران بخش خدماتی بالاتر از مدیران بخش صنعتی است و شاخص شوک فرهنگی نیز در بخش خدمات پایین­تر از بخش صنعتی است.

کاظمی (۱۳۸۷) در پایان­نامه خود با موضوع” بررسی ارتباط هوش­فرهنگی و عملکرد کارکنان جامعه المصطفی العالمیه” که  به منظور بررسی ارتباط هوش­فرهنگی و عملکرد کارکنان جامعه المصطفی العالمیه به عنوان نهادی که در سطح بین‌المللی فعالیت می‌کند، انجام پذیرفته است. داده‌ها از ۷۴ نفر از کارکنان جامعه المصطفی العالمیه به وسیله پرسشنامه جمع‌آوری گردیده است. به منظور سنجش هوش­فرهنگی از سؤالات پرسشنامه‌ی استاندارد ارائه شده توسط آنگ و همکاران و برای سنجش عملکرد از سؤالاتی که بر اساس بررسی ادبیات موجود در زمینه‌ی عملکرد تدوین شده بود، استفاده گردید. نتایج به دست آمده از آزمون همبستگی اسپیرمن نشان داده که بین هوش­فرهنگی و عملکرد، ابعاد هوش فرهنگی (فراشناختی، شناختی، انگیزشی، رفتاری)­­ و عملکرد کارکنان ارتباط وجود دارد. اولویت ابعاد هوش­فرهنگی کارکنان جامعه المصطفی العالمیه بر اساس نتایج به دست آمده از آزمون فریدمن این­گونه به‌دست آمده؛ هوش­فرهنگی انگیزشی، هوش­فرهنگی فراشناختی، هوش­فرهنگی رفتاری، هوش­فرهنگی شناختی. بر مبنای نتایج بدست آمده از آزمون میانگین یک جامعه آماری، هو­ فرهنگی، هوش­فرهنگی انگیزشی، هوش­فرهنگی فراشناختی، هوش­فرهنگی رفتاری و عملکرد کارکنان جامعه المصطفی العالمیه در حد مطلوبی قرار داشت، اما از نظر هوش­فرهنگی شناختی در وضعیت مطلوبی نبودند.

ون داین[۱]،(۲۰۰۵) در پژوهشی در بین ۳۳۸ دانشجوی بازرگانی رابطه بین شخصیت افراد و چهار عامل هوش­فرهنگی را مورد بررسی قرار دادند و به این نتیجه رسیدند که وجدان گرایی با بعد فرا­شناختی هوش­فرهنگی ارتباط معنی داری دارد، شادابی و ثبات عاطفی با جنبه رفتاری هوش­فرهنگی در ارتباط است، برونگرایی با ابعاد دانش، انگیزش و رفتار ارتباط معنی­داری دارد و مهمترین نتیجه اینکه گشودگی در کسب تجربه یکی از مهم ترین ویژگی­های شخصیتی است که با هر چهار بعد هوش­فرهنگی ارتباط مثبت دارد به عبارت دیگر با میزان توانایی افراد برای انجام وظیفه به طور اثربخش، در مجموعه­های فرهنگی متنوع ارتباط مثبتی دارد .

ون داین، انگ، کُه[۲] ، تمپلر[۳]، یی نگ[۴] و چاندراسکار[۵] و تای[۶] (۲۰۰۷) در پژوهشی به اندازه­گیری هوش­فرهنگی و میزان تاثیر آن بر سازگاری، تصمیم­گیری، انطباق فرهنگی و عملکرد وظیفه­ای پرداخته­اند. نتایج این تحقیق نشان داد که ابعاد هوش­فرهنگی با هر کدام از این متغیرها ارتباط دارد و در واقع هوش­فرهنگی به عنوان عامل پیش­بینی کننده این متغیرها معرفی شده است. به این صورت که دو بعد راهبردی و دانش هوش­فرهنگی بر قضاوت فرهنگی و تصمیم­گیری فرد تاثیر گذار است. همچنین ابعاد رفتار و انگیزش هوش­فرهنگی میزان انطباق فرهنگی فرد را با موقعیت­های جدید فرهنگی پیش­بینی می­کند و بالاخره ابعاد راهبردی و رفتار هوش­فرهنگی بر عملکرد وظیفه­ای فرد تأثیر گذار است.

در نتیجه­ی جستجوی پیشینه‌های پژوهشی در زمینه­ی هوش­فرهنگی در کتابخانه­ها، هیچگونه اطلاعاتی یافت نشد، اما بررسی پیشینه‌های پژوهشی در زمینه هوش­فرهنگی نشان داد که با توجه به جدید بودن مفهوم هوش­فرهنگی تحقیقات پیرامون این موضوع محدود بوده که اکثریت آن­ها به قرار ذیل می‌باشد:

مقایسه نتایج نشان داد به طور کلی بعد انگیزش هوش­فرهنگی و به عبارتی میزان علاقه و تمایل مدیرانو کتابداران برای رویارویی با شرایط متنوع فرهنگی و از طرفی بعد رفتار هوش­فرهنگی و یا واکنش­های مناسب کلامی و غیرکلامی مدیران و کتابداران در برخورد با افرادی از فرهنگ­های دیگر به عنوان عاملی تأثیرگذار بر عملکرد وظیفه­ای آن­ها شناخته شد. این در حالی است که در بررسی دو بعد راهبردی هوش­فرهنگی و دانش­هوش­فرهنگی در مطالعات (مشبکی و راموز) و (ون داین) نتایج متفاوتی حاصل شد. در مطالعه ون داین و دیگران بعد راهبردی یعنی برخورداری از بعد استراتژیک به عنوان عامل تأثیرگذار بر عملکرد وظیفه­ای شناخته شد در حالی که در تحقیق حاضر بعد دانش هوش­فرهنگی و به عبارتی درک مدیران و کتابداران از تشابهات و تفاوت­های فرهنگی به عنوان عامل مؤثر بر عملکرد وظیفه­ای آن­ها عنوان گردید که این ممکن است ناشی از عوامل مختلفی از جمله تفاوت در قلمرو مکانی و یا زمانی انجام پژوهش­ها و بخصوص تفاوت­های فرهنگی (فرهنگ ایرانی و فرهنگ آمریکایی) موجود در دو محیط انجام تحقیق باشد.

روش شناسی پژوهش:

تحقیق حاضر از  نظر ماهیت پیمایشی – توصیفی است و از لحاظ هدف، کاربردی می­باشدکه در آن به دنبال بررسی تاثیر هوش فرهنگی بر عملکرد وظیفه ای مدیران می باشد. جامعه­آماری این تحقیق شامل کلیه مدیران و کتابداران کتابخانه­های دانشگاه­های آزاد اسلامی منطقه پنج (مجموعاً ۶۷ نفر، شامل ۱۶ مدیر و۵۱ کتابدار در ۱۶ کتابخانه) می­باشند. در تحقیق حاضر نمونه برابر جامعه انتخاب شده است. بدین طریق که به کلیه مدیران و کتابداران کتابخانه­های دانشگاه آزاد اسلامی و مدیران و کتابداران منطقه پنج پرسشنامه تحویل گردیده است که از ۶۷ پرسشنامه تحویل داده شده ۶۶ مورد بازگشت داده شده و مورد تجزیه تحلیل قرار گرفت.

به منظور جمع­آوری اطلاعات به روش میدانی از ابزار پرسشنامه استفاده شده است. بخش اول پرسشنامه توسط مرکز سنجش هوش­فرهنگی در آمریکا توسعه یافته و توسط پژوهشگران داخلی بومی­سازی شده (شرکت آزمون یار پویا) و در این پژوهش مورد استفاده قرار گرفته است. پرسشنامه مذکور، شامل ۲۰ سوال بوده که به چهار بخش تقسیم می­شود، که به ترتیب متغیرهای استراتژی هوش­فرهنگی، دانش هوش­فرهنگی، انگیزش هوش­فرهنگی و رفتار هوش­فرهنگی را در بر می­گیرد و پاسخ به عبارات این پرسشنامه به صورت هفت گزینه­ای (لیکرت)  است که از کاملا موافق (۷امتیاز) تا کاملا مخالف (۱ امتیاز) طراحی شده است در این تحقیق آلفای کرنباخ برای این ۲۰ عبارت ۸۵/۰ بدست آمده است. و مقدار آلفای کرنباخ برای چهار عامل نیز به تفکیک به قرار زیر می­باشد:

۱. عامل راهبردی(۴ عبارت): ۷۰/۰              ۲. عامل دانشی(۶ عبارت): ۸۳/۰

۳. عامل انگیزشی(۵ عبارت): ۷۶/۰             ۴. عامل رفتاری(۵ عبارت): ۷۱/۰

اما بخش دوم پرسشنامه، توسط محقق تهیه شده که جمعاً شامل ۲۵ سوال ( ۲۴ سوال بسته و ۱ سوال باز) می­باشد که شاخص آلفای کرونباخ برای آن­ها، مقدار ۷۶/۰ بدست آمده است. پرسشنامه‌هایی که در این پژوهش مورد استفاده قرار گرفته هردو ابزاری محقق‌ساز می‌باشد که برای بالا بردن میزان اعتبار و پایایی آن تلاش بسیار انجام شده است. لازم به ذکر است جهت تعیین اعتبار بخش دوم پرسشنامه پس از مطالعه دقیق فرضیه و سوالات پژوهش و مطالعات مقدماتی در سایر تحقیقات مشابه و همچنین جمع‌آوری اطلاعات کتابخانه‌ای و مصاحبه با صاحب‌نظران و اساتید راهنما و مشاور سوالات پرسشنامه طراحی گردید.

یافته­های پژوهش:

سوالات مربوط به وضعیت جامعه پژوهش (برگرفته از دو پرسشنامه)

جدول شماره۱: توصیف جنسیت افراد جامعه آماری تحقیق

جدول شماره۲: توصیف سن افراد جامعه تحقیق

جدول شماره۳: توصیف سابقه مدیریت افراد جامعه تحقیق

جدول شماره۴: توصیف مدرک تحصیلی جامعه تحقیق

جدول شماره۵: توصیف رشته تحصیلی  جامعه تحقیق

میانگین متغیرهای اصلی پژوهش و مقایسه مقادیر متعلق به هوش­فرهنگی و عملکرد وظیفه­ای مدیران و کتابداران نیز در جدول شماره ۶ خلاصه شده است:

جدول شماره ۶: میانگین نمرات ابعاد چهارگانه هوش فرهنگی

تجزیه و تحلیل داده­های حاصل از پرسشنامه با توجه به نتایج حاصل از انجام آزمون رتبه بندی فریدمن، نشان دهنده این است که اختلاف معنی داری بین عملکرد وظیفه­ای مدیران و کتابداران کتابخانه­ها و چهار مولفه­ی هوش­فرهنگی وجود دارد، به طوری که در جدوال زیر مشاهده می­شود، آزمون فریدمن در سطح یک درصد معنی­دار شده است بنابراین بین ابعاد هوش­فرهنگی اختلاف معنی­داری وجود دارد و مولفه­های انگیزش و استراتژی بیشترین رتبه را به خود اخثصاص داده­اند.

         جدول شماره۷: رتبه بندی آزمون فریدمن                جدول شماره۸: آزمون فریدمن

ماتریس همبستگی متغیرهای تحقیق

در جدول همبستگی چنانکه مشاهده می­شود و نیز با نگاهی به فرضیات مربوط به روابط همبستگی بین ابعاد مختلف هوش­فرهنگی با یکدیگر می­توان دریافت که تمامی ابعاد هوش­فرهنگی تنها مولفه­های، استراتژی با انگیزش و همچنین انگیزش با رفتار، رابطه­ای در سطح یک درصد برقرار کرده­اند که شدت همبستگی بعد استراتژی بیشتر است.

جدول شماره۹: ماتریس همبستگی بین متغیرهای تحقیق

*رابطه همبستگی در سطح۰۰۵/۰>P معنی دار می­باشد.

برای تأثیر ابعاد هوش­فرهنگی بر عملکرد وظیفه­ای مدیران و کتابداران، از آزمون رگرسیون به روش اینتر استفاده شده است که نتایج این آزمون نشان می­دهد که میزان همبستگی ۶۰۱/۰ می­باشد که نشان از رابطه بالا، در بین مولفه­های هوش­فرهنگی و عملکردوظیفه­ای می­باشد.

همچنین در این جدول مشاهده می­شود میزان تبیین مدل توسط متغیر مستقل ۳۱% بوده و نیز در آزمون آنووا رابطه خطی بین متغیر­ها تأیید شده است.

در جدول ضرایب رگرسیون نشان می­دهد آزمون t برای دانش در سطح یک درصد و مولفه­های انگیزش و رفتار هوش فرهنگی نیز در سطح ۵ درصد معنی­دار شده­اند. بنابراین مولفه­های دانش، انگیزش و رفتار هوش­فرهنگی، داخل مدل شده و بر آن تأثیر گذار می­باشند ولی آزمون t برای مولفه­ی استراتژی هوش­فرهنگی معنی­دار نشده است بنابراین استراتژی هوش­فرهنگی بر متغیر وابسته که همان عملکرد وظیفه­ای می­باشد، تأثیر گذار نمی­باشد.

Y=b_۱x_۱+ b_۲x_۲ +b_۳x_۳

(رفتار)۲۶۸/۰ + (انگیزش) ۲۴۸/۰+ (دانش) ۳۴۶/۰ = Y

جدول شماره ۱۰: خلاصه مدل مولفه­های هوش­فرهنگی بر عملکرد وظیفه ای

جدول شماره۱۱: ضرایب رگرسیون مولفه­های هوش­فرهنگی بر عملکرد وظیفه­ای

آزمون فرضیه اصلی

در فرضیه اصلی این تحقیق که به بررسی تأثیر ابعاد هوش­فرهنگی بر عملکرد وظیفه­ای از آزمون رگرسیون استفاده شده است (جدول ۱۲). در این آزمون مشاهده می­شود که مقدار همبستگی بین متغیرها ۵۶۲/۰ بوده، که نشان همبستگی متوسطی بین متغیرها می­باشد. همچنین میزان تبیین توسط متغیر مستقل ۳۰% می­باشد، که در آزمون آنووا نیز رابطه خطیر بین این دو متغیر ایجاد شده است. در جدول ضرایب رگرسیون نشان می­دهد که آزمون t در سطح ۱% معنی­دار شده است بنابراین متغیر مستقل(مولفه­های هوش­فرهنگی) توانسته اند بر متغیر وابسته (عملکرد وظیفه­ای) به مقدار ۵۶۲/۰ تأثر گذار باشد همچنین طبق این نتایج هر چه هوش­فرهنگی افزایش یابد عملکرد نیز افزایش می یابد.

Y=b_۱x_۱

(هوش فرهنگی) ۵۶۲۰/۰=y

جدول شماره ۱۲: خلاصه مدل هوش فرهنگی بر عملکرد وظیفه­ای

جدول شماره۱۳: ضرایب رگرسیون هوش فرهنگی بر عملکرد وظیفه­ای

تحلیل مدل مفهومی

نتایج کلی تحقیق حاضر را می­توان به شیوه ای شیواتر در شکل شماره ۱ مشاهده نمود. در این شکل، فلش­ها نشان دهنده نتایج فرضیاتی است که اثرگذاری متغیر مستقل بر متغیر وابسته در آن­ها اثبات گردیده است. در حالی که نبود فلش برای برقرار ارتباط ما بین مولفه­ی استراتژی هوش­فرهنگی و متغیر عملکرد وظیفه­ای معرف نتیجه فرضیه­ای است که در این تحقیق به اثبات نرسیده است. بنابراین همان­گونه که در مدل نیز نشان داده شده است؛ تأثیر دانش، انگیزش و رفتار هوش­فرهنگی بر عملکرد وظیفه­ای مدیران و کتابداران کتابخانه­های دانشگاه آزاد اسلامی مثبت و معنی­دار می باشد.

شکل شماره ۱: مدل مفهومی تحقیق با توجه به نتایج حاصله

نتیجه­گیری

نتایج حاصل از بررسی پرسشنامه محقق­ساز این پژوهش نشان می­دهد که بیش از ۶۵ درصد مدیران و کتابداران کتابخانه­های دانشگاهی را مردان تشکیل می­دهند اگر چه نتایج تحقیقات (توماس و اینکسون، ۲۰۰۴) نشان می­دهد که زنان، در مهارت­های ارتباط بین فردی موفق­تر از مردان عمل می­کنند. بررسی داده­ها همچنین بیانگر آن است که دانش آموختگان رشته کتابداری و اطلاع­رسانی در پست مدیریت و کتابداری، بیشترین درصد را به خود اختصاص داده­اند که می­توان امیدوار بود مدیران و کتابداران بتوانند از مهارت­های تخصصی خود در بهبود روند انجام وظایف، ارائه خدمات و تحقق اهداف کتابخانه­ای حداکثر بهره­مندی را بنمایند و تناسب رشته تحصیلی با احراز پست مربوطه کارساز باشد.

بررسی پرسشنامه سنجش هوش­فرهنگی به طور خلاصه نشانگر این است که دانش، انگیزش و رفتار هوش­فرهنگی در مجموعه­های متنوع فرهنگی بر عملکرد مدیران و کتابداران تأثیر گذار هستند. برآیند ترکیب این یافته­ها نشان می­دهد که بعد دانش، نسبت به سایر ابعاد هوش فرهنگی، بیشتر می­تواند بر عملکرد مدیران و کتابداران تأثیرگذار باشد و مدیران و کتابدارانی که از دانش فرهنگی بالاتری در کتابخانه­های دانشگاه آزاد اسلامی برخوردارند، عملکرد سازمان یافته­تر از خود بروز می­دهند.بررسی نتایج نشان داد به طور کلی مولفه­ی استراتژی هوش­فرهنگی و به عبارتی روشی که ﻳﻚ ﻓﺮد ﺗﺠﺎرب ﺑﻴﻦ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ را از آن‫ ﻃﺮﻳﻖ اﺳﺘﺪﻻل ﻣﻲﻛﻨﺪ بر کارکرد مدیران و کتابداران کتابخانه­ها تأثیر گذار نبوده، اما مولفه­های، رفتار هوش­فرهنگی و یاهمان واکنش­های مناسب کلامی و غیرکلامی مدیران و کتابداران در بر­خورد با افرادی از فرهنگ­های دیگر و نیز بعد انگیزش هوش­فرهنگی و به عبارتی میزان علاقه و تمایل مدیران برای رویارویی با شرایط متنوع فرهنگی، همچنین بعد دانش هوش­فرهنگی و به عبارتی درک مدیران و کتابداران از تشابهات و تفاوت­های فرهنگی به عنوان عاملی تأثیرگذار بر عملکرد مدیران و کتابداران شناخته شده­اند.

چنانچه قبلا نیز گفته شد، خوشبختانه برخلاف سایر جنبه‌های شخصیت انسانی، هوش­فرهنگی کسانی که روانی سالم دارند و از نظر حرفه‌ای و شغلی توانمند هستند، قابل پرورش و توسعه است (تن، ۲۰۰۴). از جمله این روش­ها برای پرورش و تقویت هوش­فرهنگی مراحلی است که توسط ارلی و موساکوفسکی ارائه گردیده است. به عقیده این دو محقق برای تقویت هوش­فرهنگی لازم است پس از سنجش هوش­فرهنگی با به کارگیری دیدگاه مثبت نسبت به تفاوت‌های فرهنگی، ابعاد فرهنگی کتابخانه خود را بشناسید سپس با استفاده از روش­های مختلف نظیر مشاهده، پرسش و تفسیر، نسبت به تجزیه و تحلیل سطوح مختلف فرهنگی اعضاء اقدام کنید، تنوع فرهنگی را بپذیرید و در خود آمادگی رویارویی با فرهنگ­های مختلف را ایجاد کنید، با نگرانی­هایی همچون ترس از دست دادن هویت و خودمختاری فردی، درمورد خود، مقابله کنید در ضمن اعضاء و مراجعین به کتابخانه­ها باید احساس کنند که برای آن­ها و فرهنگ­شان ارزش قائلید و چنانچه کتابداران، انگیزه کافی در کسب و توسعه مهارت­های هوش­فرهنگی را ندارند، در خود این انگیزه را پرورش داده و هر کجا احساس ضعف می­کنید آموزش ببینید و یا از افراد پیرامون خود که تجارب موفقی در محیط‌های کاری متنوع دارند کمک بگیرید. (تن، ۲۰۰۴) و (ارلی و موساکفسکی، ۲۰۰۴) معتقدند هوش­فرهنگی لازمه بقا در محیط رقابتی است. از این عنصر کلیدی غافل نشوید.

پیشنهاد­ها

با توجه به یافته­های پژوهش، موارد زیر برای محققین آتی پیشنهاد می­شود:

۱. با توجه به روند رو به رشد همکاری­های بین کتابخانه­ای که فرآیند اطلاع رسانی را در سطح جهانی نیز تسریع بخشیده و از آنجایی که محیط­های کاری چند­فرهنگی اجتناب ناپذیر می­باشند این گونه تحقیقات می­تواند در بهبود عملکرد مدیران و کتابداران در سطح کشور مفید باشد.

۲. با توجه به چند بعدی بودن مفهوم هوش فرهنگی زمینه تحقیقات جدیدی فراهم می­شود؛ به عنوان مثال می­توان چگونگی تأثیر ابعاد مختلف هوش فرهنگی را بر سطوح فردی مشاغل مانند رضایت شغلی، گردش شغلی و مدیریت استرس مورد بررسی قرار داد.

۳. هوش فرهنگی اگرچه در بیشتر مطالعاتی که تاکنون صورت گرفته، متوجه نحوه تعامل با فرهنگ­­های ملی بیگانه بوده است، اما چنانکه مشاهده شد، قابلیت تعمیم به خرده فرهنگ­های نژادی و قومی درون فرهنگ ملی را نیز دارد. ازاین رو، مدیران محلی نیز می­توانند از آن در تعاملات روزمره بهره گیرند.

با توجه به یافته­های پژوهش، موارد زیر برای دستگاه­های اجرایی پیشنهاد می­شود:

• آموزش اﺳﺎﺗﻴﺪ در زمینه، هوش فرهنگی،  به منظور آﻣﻮزش کتابداران.
• ﻣﺴﺎﻓﺮت، ‫زﻧﺪﮔﻲ و ﻛﺎر در فرهنگ­های متفاوت، ﺑﺮای ﻳﻚ دوره زﻣﺎﻧﻲ.
• آﻣﻮزشﻫﺎﻳﻲ ﺑﺮای اﻓﺰاﻳﺶ ﻫﻮﺷﻴﺎری در‫ﺗﻌﺎﻣﻼت ﻣﻴﺎن ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ و ارﺗﻘﺎء ﻣﻬﺎرتﻫﺎی اﺳﺘﺪﻻل و ﺗﺤﻠﻴﻞ مدیران و کتابداران.
• ﺗﻬﻴﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻃﻼﻋﺎﺗﻲ در زﻣﻴﻨﻪﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ ‫ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ، اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ، اﻗﺘﺼﺎدی و … درﺑﺎره ﻛﺸﻮر ایران
• اﻧﺘﺸﺎر ﻛﺘﺎب، برای ﺷﻨﺎﺧﺖ ﺳﺎﻳﺮ ﻛﺸﻮرﻫﺎ و ‫ﻓﺮﻫﻨﮓﻫﺎ (ارﺗﺒﺎﻃﺎت اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ، ﺳﻴﺴﺘﻢﻫﺎی اﻗﺘﺼﺎدی، ﻣﺆﺳﺴﺎت ﻣﺬﻫﺒﻲ و ﺳﻴﺎﺳﻲ و …)، ‫ﻋﻼوه ﺑﺮ آن تهیه ﺑﺴﺘﻪﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ ﻣﺎﻟﺘﻲ­ﻣﺪﻳﺎ برای استفاده مسئولین و اعضاء کتابخانه­ها

منابع

1. ابوالفتحی‌زاده، معصومه. (۱۳۹۰). تبیین ارتباط بین سرمایه فکری و شاخص های عملکردی در بازار سرمایه ایران، پایان نامه کارشناسی ارشد، بروجرد:دانشگاه آزاد اسلامی.
2. استونر، جیمز ای. اف؛ فری من، آر. اردوار؛ گیلبرت، دانیل آر. (۱۳۷۹). مدیریت: مقدمه­ای بر مدیریت، مدیریت در قرن بیست و یکم، برنامه ریزی، علی پارساییان، محمد اعرابی، مترجمان، تهران: دفتر پژوهش­های فرهنگی.
3. امانی، غفور، (۱۳۸۰). آشنایی با کتاب و کتابخانه و اصول کتابداری، اردبیل: شیخ صفی‌الدین.
4. ‫ﺗﻮﻣﺎس، دﻳﻮﻳﺪ؛ اﻳﻨﻜﺴﻦ، ﻛﺮ. (۱۳۸۷).ﻣﻬﺎرتﻫﺎی اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺮای ﻛﺴﺐ و ﻛﺎر ﺟﻬـﺎﻧﻲ، ﻫـﻮش‫ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ، ﻧﺎﺻﺮ ﻣﻴﺮﺳﭙﺎﺳﻲ، اﺣﻤﺪ ودادی، اﻋﻈﻢ دﺷﺘﻲ، ﻣﺘﺮﺟﻤﺎن، ﺗﻬﺮان: اﻧﺘﺸﺎرات ﻣﻴﺜﺎق ﻫﻤﻜﺎران.
5. عماد خراسانی، نسرین‌دخت. (۱۳۸۲). خدمات عمومی کتابخانه‌و شیوه‌های آن، تهران: کتابدار.
6. مزینانی، علی. (۱۳۸۱). کتابخانه و کتابداری، تهران: سمت.
7. مشبکی، اصغر و راموز، نجمه. (۱۳۸۵). هوش­فرهنگی اکسیر موفقیت مدیران در کلاس جهانی،  مجله علمی و  پژوهشی اقتصاد و مدیریت، ش.۳.

1. Earley, P.Christopher and Ang s (2003); Cultural Intelligence: indivisual interactions across cultures. Stanford , CA. Stanfors Business Books.
2. Earley, P.Christopher, Mosakowski, Elaine (October 2004) “Cultural Intelligence”, Harvard business Review, pp139-146.
3. Green L.Anna and Hill Y.Aretha(2005)” ,The Use of Multiple Intelligences to Enhance Team Productivity “Management Decision ,Vol.43 , No.3,pp.349-359.
4. Moynihan M.Lisa and Peterson(2005” ,(Cultural Intelligence and Multinational Team Experience:Dose the Experience of Working in a Multinational Teams Improve Cultural Intelligence? ”London Business School.
5. Peterson B , (2004) ; Cultural intelligence : A gude to working with people from other cultures . Yurmouth,ME . Intercultural Press.
6. Sternberg J,Robert(1999),”Successful Intelligence : Finding a Balance “,Trends inCognitive Sciences,Vol.3,No.11.
7. Tan, Joo-seng(November/December2004),­Cultural Intelligence and the Global Economy, LIA, vol24, numbers 5, pp19-21
8. Van Driel, Marinus, (2008),”Cultural Intelligence as an Emergent Organizational Level Construct”, Florida Institute of Technology, 307.
9. Van Dyne, Lin – Ang, Soon, (2005), “Cultural Intelligence: An Essential apability or Individuals in Contemporary Organizations”, Global Edge. Msu. Edu.

۲ . Terman

۳. Harward Gardner

۴.  Morphi

۵. Multiple Intelligence

۶. Emotional Intelligence   .  لازم به توضیح است که اگر چه عبارت هوش­فرهنگی در لاتین با Cultural Intelligence مترادف هم­معنی می­باشد ولی مرکز تحقیقات هوش­فرهنگی در آمریکا و نیز محققان و صاحبنظران این حوزه به طور متداول از واژه  CQکه مخفف عبارت Cultural Quotient می­باشد استفاده می­کنند. بنابراین با توجه به این نکته در این پژوهش  نیز CQ ملاک قرار گرفته و به کار خواهد رفت.

۷. Peterson

۸. Offerman

۹. Ang, van Dyne, & Koh

۱۰. Metacognitive component

۱۱. Cognitive component

۱۲. Motivational component

۱۳. Confidence

۱۴. Openness

۱۵. Behavioral component